Beleidsrijk HR-beleid in het voortgezet onderwijs

Datum: 19 november 2013

Hernieuwde aandacht voor HR-beleid

Ondanks het feit dat er de afgelopen jaren in het voortgezet onderwijs veel is geïnvesteerd in de professionalisering van het HR-beleid (bijvoorbeeld door integraal personeelsbeleid, kortweg IPB), is er nog winst te boeken. Dit blijkt onder meer uit de aandacht die het HR-beleid op scholen heeft gekregen in het bestuursakkoord uit 2012. Maar waar zit die winst precies?

Waarom is IPB niet overal gelukt?

IPB gaat uit van een soort Koninklijke route: het formuleren van de schoolambitie, het hiervan afleiden van HR-beleid en de doorvertaling in HR-instrumenten die op hun beurt weer leiden tot uitkomsten, ook wel HR-feiten genoemd.

De praktijk wijst uit dat het systematisch en achtereenvolgens langslopen van deze haltes geen eenvoudige opgave voor scholen is.

  1. In de praktijk blijkt dat scholen moeite hebben de schoolambitie te vertalen naar HR-beleid. HR-beleid bestaat in veel gevallen uit een HR-visie en uit regelingen, procedures en formats, die kaders bieden voor de inzet van HR-instrumenten. De visie omvat opvattingen van waaruit scholen uitvoering willen geven aan HRM, zoals goed werkgeverschap of duurzame inzetbaarheid van medewerkers.
  2. Mede in het kader van IPB is veel geïnvesteerd in de ontwikkeling van HR-instrumenten, zoals 360º feedback en de gesprekscyclus. Tegelijkertijd is de implementatie van dit type instrumenten na jaren nog steeds een punt van aandacht. Docenten ervaren niet de meerwaarde, leidinggevenden vinden de toepassing belastend en instrumenten zijn niet goed op elkaar afgestemd.
  3. HR als professie is niet data-minded. De indruk bestaat dat HR-professionals veel meer stuurinformatie voor het management kunnen halen uit databestanden, zoals taaktoedelingspakketten en personeelsinformatiesystemen. Waar dit onvoldoende gebeurt, zijn de numerieke opbrengsten en effecten van HR-beleid niet altijd helder. Hierdoor zijn schoolleiders en bestuurders beperkt in staat het HR-beleid bij te sturen. Bovendien bemoeilijkt dit ook de legitimering van de rol en de positie van HR als professie binnen de school.

HR-vraagstukken als ontbrekende schakel

Wat in veel gevallen ontbreekt, is een goed onderbouwd inzicht in HR-vraagstukken die de school de komende jaren moet adresseren. Deze vraagstukken vormen de ontbrekende schakel tussen de koers en de ambities van de school enerzijds en inzet van instrumenten anderzijds. Het expliciteren van HR-vraagstukken maakt inzichtelijk welke inspanning op HR-gebied vereist is om de ambities te kunnen waarmaken. Tevens geven de HR-vraagstukken richting aan de inzet van het HR-instrumentarium; het maakt duidelijk hoe instrumenten kunnen bijdragen aan de aanpak van actuele problemen binnen de school. HR-vraagstukken en HR-instrumenten vormen samen het HR-beleid, want in essentie bestaat beleid uit maatregelen waarmee vraagstukken worden aangepakt.

Voor het bepalen van HR-vraagstukken is het van belang om vanuit verschillende invalshoeken te kijken naar de inzet en kwaliteiten van medewerkers. Beleidsanalyses worden hierbij gekoppeld aan kwalitatief en kwantitatief onderzoek naar de praktijk van HRM. Op deze manier worden ingrediënten verzameld voor beleidsrijk HR-beleid. Het is interessant om:

  • vanuit de invalshoek ‘schoolambitie’ te kijken naar de HR-randvoorwaarden van de gekozen schoolambitie. Wat vergt het van de inzet en kwaliteiten van medewerkers om de gekozen ambitie waar te maken?
  • vanuit de invalshoek ‘HR-beleid’ te onderzoeken hoe het huidige HR-beleid is uitgewerkt, wat de kwaliteit is en hoe het beleid aansluit op de HR-randvoorwaarden. Is het HR-beleid gericht op de ontwikkeling van noodzakelijke kwaliteiten?
  • vanuit de invalshoek ‘HR-praktijk en HR-beleving’ na te gaan hoe leidinggevenden uitvoering geven aan HRM en hoe dit wordt beleefd door medewerkers.
  • vanuit de invalshoek ‘HR-feiten’ analyses te maken van de huidige en toekomstige personeelsvoorziening en van HR-indicatoren (zoals verzuim).

De informatie en inzichten die vanuit de verschillende invalshoeken zijn verkregen, kunnen worden verbonden tot HR-vraagstukken. Hierdoor worden aannames, intuïties of veronderstellingen onderbouwd met beleidsanalyses, feiten en impressies uit de organisatie. Zo komen HR-vraagstukken in beeld, die grond leggen onder het HR-beleid van de toekomst. Een voorbeeld van een combinatie van inzichten:

Een school zet in op een ‘kwaliteitsprofiel’ (schoolambitie) en vindt het daarom belangrijk dat een aanzienlijk deel van de docenten eerstegraads bevoegd is (HR-randvoorwaarde). Tegelijkertijd maakt een analyse van de toekomstige personeelsvoorziening duidelijk dat er een grote uitstroom van eerstegraders aanstaande is (HR-feiten) en is er geen concreet beleid om tweedegraads docenten scholing aan te bieden (HR-beleid).

Voorbij visionaire vergezichten

Het identificeren van HR-vraagstukken helpt om a) de inhoudelijke focus van het HR-beleid beter te bepalen en b) tot een betere uitvoering van het HR-beleid in de praktijk te komen. Zo wordt voorkomen dat HR blijft steken in visionaire vergezichten en krijgt het de urgentie die het verdient, zeker in organisaties waar kwaliteit door mensen wordt bepaald.

 

Door: Jeroen Koppens